在接受訪談時，章熙春指出，專業能力優、綜合素質高、實踐能力強、求職心態正、自我定位準的學生在就業市場上比較搶手。他表示，從華南理工大學2021屆畢業生調研數據看，用人單位最看重的畢業生職業能力包括：學習能力、專業知識、政治素養、職業道德、專業技能、通識性專業知識技能、自我管理能力、執行能力、溝通表達能力和創新能力。

　　    章熙春表示，大學生的就業能力是個人、高校、家庭及社會等方麵相互作用的結果。其中，學生本人的智力水平、學習動機、學習方法無疑是獲得較強就業能力的內在因素，高校人才培養理念及舉措對學生就業能力的提升則起到關鍵作用。對此，華南理工大學的做法是，著力培養學習力、思想力、行動力“三力”卓越的創新、創造、創業“三創型”人才。學校把學生就業作為“一號民生工程”，完善全麵覆蓋與個性定製、線上與線下、課內與課外相結合的生涯發展係統，構建就業服務支撐平台，努力使學生在激烈的就業競爭中成為“香餑餑”。

　　    那麼，關於企業對大學畢業生的要求，又有哪些理念或做法有待改善？

　　    章熙春表示，綜合來看，部分企業在選拔人才、尋覓未來員工方麵存在的不足，可以概括為“三個不”：一是對人才的需求標準不明。一些企業的人才選拔標準不夠明確、校園招聘計劃不夠精準，導致人才評價存在“脫實向虛”“唯學曆論”“唯名校論”等傾向，容易忽視畢業生的實際能力水平。二是企業培養人才的動力不足。大部分企業想找的是像U盤一樣“即插即用”的人才，而教育是一個慢變量、精細活，大部分應屆畢業生具有較強的創新力、較大的發展潛能，但不經過一段時間的磨合與轉換，很難立即為企業帶來效益。三是傳統的企業宣傳方式吸引力不強。一些傳統企業特別是製造業企業，雖然渴求人才，但對自身優勢和特色的展現不足，難以得到有競爭力的年輕人青睞。

　　    為此，章熙春建議企業製定科學的人才招聘標準，樹立長遠的人才培養理念，讓學習能力強、工作積極性高的新入職員工和企業一起成長，在“澆水培土”中靜候花開。

　　    每年招聘季，很多企業會主動走進校園召開宣講會，學校也組織企業進校園舉行招聘會、雙選會等。疫情下，線上宣講會、招聘會也始終在進行。這個過程中，學校和企業之間的對接是否存在堵點、卡點？

　　    對於這個問題，章熙春結合管理工作實踐和相關調研結果談了自己的看法。他認為，近年來，學校和企業之間的對接愈發通暢，但是仍存在兩個需要改進的地方。

　　    一是信息不對稱，影響對接效果。對企業而言，學校將招聘信息轉發給學生，學生雖然收到了信息，但求職偏好已基本形成，這種偏好企業不易獲知，隻能通過簡曆投遞情況來判斷宣傳效果。對學生而言，接觸到的都是企業公開信息，往往不了解福利待遇、工作狀態、職業發展空間等非公開信息。

　　    二是常態化溝通機製不健全，影響對接效率。大部分企業平時與學校缺乏溝通，隻有在秋招或春招時才有針對性地接觸學校，這種“候鳥式”對接比較淺表化，對學生就業選擇的影響有限。

　　     章熙春表示，為推動學生更充分更高質量就業，華南理工大學堅持開展畢業生就業跟蹤、用人單位人才需求調研及對學校人才培養的評價，構建“招生—培養—就業”聯動機製，使人才培養更加適應經濟社會發展要求、適合用人單位實際需求。

　　     一是優化學科專業布局。學校抓住“雙一流”建設契機，在改造提升傳統學科專業的同時，大力發展新工科、新醫科、新農科、新文科，努力建設與國家產業發展尤其是粵港澳大灣區新興產業、支柱產業需求高度契合的專業。二是精準匹配供需兩端。學校在教育部支持下，牽頭成立裝備製造行業就業創業指導委員會，下設電子科學、機械設備、運載裝備等3個指導組，高效搭建供需平台，為穩崗促就業助力賦能。三是深化就業引導工作。學校設立就業重點目錄，開展訪企拓崗促就業行動，組織學生到大型國企、專精特新中小企業、西部與艱苦地區等學習調研，大力引導學生到基層、到西部、到祖國最需要的地方去建功立業。

　　     麵對用人單位的需求和期待，高校應該怎麼看、怎麼做？章熙春表示，華南理工大學首先將生涯教育前置化，在提升高年級學生就業能力的同時，加強低年級學生職業生涯啟蒙，盡早樹立職業規劃意識。其次，產教融合協同化，把產業需求融入人才培養關鍵環節，如專業設置、教材編寫、課程設計、授課講座等。同時，在校內建設一批專業技術人才繼續教育基地、實習實踐平台，請企業協助完善工科學生實習製度，選派資深專家擔當畢業論文導師。最後，就業服務信息化，加強網絡招聘等基礎設施建設，為畢業生和企業提供“零距離”的就業服務。