近日，中國教育發展戰略學會人才發展專業委員會新時代人才工作與評價改革論壇在洛陽成功舉辦，有關領導、高校人事人才研究領域專家、學者及來自全國各地近200所高校的400多名代表齊聚洛陽，共商新時代高校人才工作大計。

　　黨的二十大首次將教育、科技、人才進行統籌部署。新時代人才工作新理念、新戰略、新舉措的提出，對人才工作的發展也提出了新的要求。高校是人才工作的主要陣地，在人才評價機製體製改革中如何深入推進，在新時代人才工作中如何做到有擔當？論壇間隙，人才發展專委會就此對部分嘉賓進行了采訪。

人才發展專委會理事長李誌民

高校要有擔當 要按上級文件精神結合學校實際出台本校的政策製度

李誌民說，圍繞人才體製機製改革，國家已經印發了很多文件。但是“破五唯”“破四唯”不能僅靠教育部、科技部的文件就夠了，政府文件是宏觀指導，政策的落地實施還需要高校組織人事部門加大工作力度。作為人才工作的主陣地，高校要根據國家文件的宏觀指導，吃透文件精神，圍繞學校自身實際情況，因地製宜製定適合學校發展的評價改革相關文件，並具體落實。高校既要堅決地“破”，避免評價標準“一刀切”，更要善於“立”，堅持按崗分類評價，堅持“五元價值”評價，需要多維度切入、多措並舉，著力探索中國特色的科技人才評價體係。不僅如此，高校還要安排專門的職能部門和專業人才來研究人才工作，確保上級文件在學校落實層麵的可操作性和科學合理性。李誌民提醒，在推行人才評價體製機製改革的過程中，高校要避免走入誤區。就拿“非升即走”來舉例。首先，高校要弄清楚“非升即走”這項製度的初衷是什麼。“非升即走”嚴格來講，是以遴選人才為主、淘汰為輔的製度，是為了學校學科發展真正選對人、培養學科人才梯隊，讓被選上的人進步更快，今後成長為大家。部分高校把“非升即走”作為一種淘汰人的辦法，不可取，這也是對年輕教師的不負責任。畢竟，對於青年人才來講，個人的成長與高校的發展和國家的複興是分不開的。青年人才既要做出成績，也要抬頭看路，他們要能要根據自己的專業知識和特長選定研究方向並堅持下去，不能為了申請科研經費而四處撒網，東一榔頭西一棒出不了大成果，高校也要盡可能為青年人才創造安心科研的環境。

汕頭大學黨委副書記、校長郝誌峰

人才引進要“引育結合、兼顧新老”，注重傾聽教師意見

郝誌峰指出，很多地方高校在曆史發展階段引進老師在學術背景和人才層次上與新引進人才都存在著一定的差距。為了留住人才，學校給新引進人才的待遇往往會比老人高出很多，當然相應的對新人才在學術上的貢獻預期也很高，這就造成了新老教職工之間的矛盾。他認為，學校應該秉持著“引育結合、兼顧新老”的宗旨，即堅持引進和培育結合，兼顧新人老人。在給新人提供機會和平台的同時，要與原有教職工及時溝通交流，對新政策進行解讀，闡明學校的用意，讓他們同樣感受到學校的重視，避免“招來女婿，氣跑兒子”的尷尬局麵。那麼，在推進人才評價體製機製改革過程中，如何麵對來自學校教職工的疑惑和由此帶來的工作阻力?郝誌峰認為，製度的落地、考核任務的分派，肯定需要教職工的理解和支持，因此學校在日常開展人才工作的過程中，要經常與他們多交流，比如每個月組織一次訪談活動，多與老師們交流當下學校工作中的困難和局麵，他們對學校的決策大都還是理解的。

　人才發展專委會學術委員會副主任王雲海

　　高校人才評價機製改革要繼續深入探索第三方機構評價

　　王雲海表示，人社部和教育部文件中曾明確指出，要探索和完善同行評價專家製度，探索第三方機構獨立評價。高校人才評價機製改革要繼續深入探索第三方機構評價。目前已有不少成熟的第三方機構。就課題組目前對職稱評價數據調研來看，學術橋已經走在了行業前列。從2016年學術評審服務發展至今，學術橋已經形成了評審專家覆蓋麵廣、評審流程製度化、評審結果規範性幾大優勢。未來，希望學術橋的評審服務能進一步細化專家分類，做好評審內容設計，最終做到能夠為不同高校製定個性化的評審解決方案。針對高校人才評價的多元化評價標準的設計，王雲海建議，首先要對人才科學分類。2022年中央全麵深化改革委員會第26次會議，審議通過了《關於開展科技人才評價改革試點的工作方案》。明確了科技人才的分類評價標準，按照承擔國家重大攻關任務以及基礎研究、應用研究和技術開發、社會公益研究等人才分類進行評價，充分體現了人才和成果分類評價的科學性。其次，應該鼓勵有組織的科研，創新學術團隊的評價和考核方式。鼓勵人才全麵發展和個性發展相結合，團隊評價考核中鼓勵人才聚焦重點領域，突出個人特色長板，加強協作發展。最後，高校應該創造人才多元發展環境。在製度上為各種類型的人才的發展創造條件，要堅定不移的摒除“唯論文”、“唯項目”等不良風氣，才能讓人才敢於聚焦研究領域，潛心學術研究，堅持久久為功，為國家和社會做出更大貢獻。

　東華大學人事處處長張耀鵬

　　當前高校人才工作推進有兩大挑戰

張耀鵬指出，當下高校人才工作改革有很多挑戰，首先是如何加強學院履行人才工作的主體責任，讓學院以學科建設為統領，進行人才評價體製機製改革，推進學校各項事業高質量發展;其次是資源約束性與高層次人才發展需求不平衡的矛盾，學院如何優化配置資源，保障人才發展。針對上述挑戰，張耀鵬分享了東華大學的部分舉措。他介紹，首先，為發揮學院人才工作主體作用，學校充分調研各個學院學科情況，將學科分類不斷細化，充分發揮職稱指揮棒的作用，使每位老師都能找到適合自己的職業發展通道。其次，人才評價多元化，考慮教育教學業績、高水平論文發表、服務地方經濟發展、服務國家戰略等多個維度。比如，學校曾有一位從事實驗室建設和管理工作30多年的教師，主導設計開發了“實驗室智能管理係統”，實現了大型儀器和設備的24小時開放，構建了高校實驗室開放新模式，相關成果和經驗推廣到了300多所高校使用。這位老師的貢獻雖然不符合傳統意義上的“成果”，但確實為教師、學生、教輔人員的科研工作作出了巨大貢獻。東華大學2020年專門設置了正高級實驗師專業技術職務，該教師當年成功晉升正高級實驗師。

上海大學人事處副處長霍偉偉

　　高校要加強“合作”，讓人才培養的“內循環”活起來

霍偉偉表示，人才是第一資源，高校要激發人才活力。人才工作最大的困境，其實也是學校人事處目前工作的重點，就要讓每一位教師都有自己的發展通道，並且全校上下能統一認識。全校教職工思想統一了，工作就順利了。從人事處的角度來講，高校要為不同類型的教師開辟個性化的發展賽道。上海大學在這兩年，無論是管理人員、黨務人員還是輔導員的崗位，都引進了一些非常優秀的年輕人，很多是“85後”、“90後”甚至“95後”，他們非常需要學校的激勵和職業發展空間。因此，製定讓他們看得見的專業化發展路徑，是激發老師活力的重要舉措。關於國家人才製度改革中高校的責任，霍偉偉認為，高校要積極踐行習總書記的兩句話，“為黨育人，為國育才”。高校要堅持黨管人才，在引進國際一流人才的過程中，首先要考核這個人才是否真正、真心服務於國家發展，對引進人才態度的審核是優先於能力的。另外，麵對當下國際複雜形勢，很多學子在出國求學時，被拒之於各項“卡脖子”技術相關專業大門之外，人才培養“外循環”幾乎被切斷。在這樣的背景下，國內高校現階段的曆史使命是“合作”，而不是繼續互挖人才互相減分，應該通過交流合作實現優勢互補，讓人才培養的“內循環”活起來。