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　　[案情]

　　劉某於1983 年進入慶鬆公司工作。2006 年3 月，雙方簽訂《全日製勞動合同》一份，合同約定：勞動合同期限自2006年3月1日起至2009年2月28日止;職務為車間主任;在勞動合同期內，公司可根據工作需要和劉某的工作能力，變動劉某的工作內容、崗位、職務、工種及合同履行地。2007 年雙方又簽訂《聘任協議》，就任期、收入另行進行了約定;同時約定執行中，任何一方中途解除本協議應向對方支付違約金100000 元。2008 年1 月5 日，慶鬆公司向劉某發出《企業員工辭退通知書》將劉某辭退。劉某遂申請勞動仲裁，仲裁委裁決慶鬆公司補足各類工資、支付經濟補償金的同時支付劉某違約金10 萬元。慶鬆公司認為不應支付經濟補償金和違約金，遂向法院起訴。 法律 教育網

　　[審判]

　　審理中，對於工資及經濟補償金，雙方沒有爭議，爭議焦點為慶鬆公司應否本案如何根據實際情況適用利益衡量??即使應當支付違約金，該違約金應否調整?法律 教育 網

　　[評析]

　　1.本案存在利益衡量的基礎。法官在闡釋法律時，應當擺脫邏輯的機械規則之束縛，而探求立法者製定法律時衡量各種利益所為之取舍，設立法者本身對各種利益業已衡量，而加取舍，則法義甚明，隻有一種解釋之可能性，自須尊重法條之文字。若有許多解釋可能性時，法官自須衡量現行環境及各種利益之變化，以探求立法者處於今日立法時，所可能表示之意思，而加取舍。斯即利益衡量。《勞動合同法》第 22 條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用……。

　　2.如何衡量雙方之間的利益。利益衡量所追求的目標應是整體利益最大化及損失最小化

　　在訴訟中，任何一方的利益都應當得到照顧，任何一方的利益都不能作無辜的犧牲。在進行利益衡量自由裁量權時，我們所要考慮的出發點是法律效果與社會效果的統一。

　　司法考試理論解析：如何認定雙方約定的解除勞動合同違約金的效力?勞動合同雙方可以約定解除勞動合同時的違約金。但用人單位不得以高額違約金條款限製勞動者的辭職自由權。在違約金過高的情況下，當事人可以請求人民法院予以適當調整。至於如何認定違約金過高，可以參考勞動者的履行能力、勞動者的工資收入、給守約方所造成的損失、當事人在該種情況下解除勞動合同可以獲得的經濟補償金的多少等進行綜合認定，一般不宜高於勞動者一年的勞動收入。從勞動合同法、《江蘇省勞動合同條例》以及相關省市的規定來看，當事人約定 “隻要一方提前解除合同，必須向對方支付違約金100000 元”的約定對於勞動者是無法律約束力，對於用人單位應承擔的違約金責任，人民法院可以根據公平原則予以調整。